高级咨询师 徐锋
近年来，我国宏观经济持续低迷，产业加速重构，行业严重内卷，企业正面临巨大的外部竞争挑战和业绩增长压力。在此背景下，企业内部人效低下问题逐渐凸显，成为亟待解决的问题。
人效即人均效能，主要有两种衡量标准：
一种是人均营收，计算公式为：企业人均效能=企业总收入/企业总人数；
另一种是企业的薪酬投入产出比，计算公式为：企业人均效能=企业总收入/薪酬总成本（薪酬总成本=企业总人数*企业平均薪酬）。
由此可以看出，企业的人均效能与总收入、总人数、平均薪酬三个关键要素有关。
一、 人效提升不等于降薪裁员
人效提升绝不等同于降薪裁员，因为企业总收入、总人数、平均薪酬是一个相互作用的整体，共同对企业的人均效能产生影响。例如，在经济学中有一个边际收益的概念，认为企业存在一个理论上的总人数最佳值（下图X点），当企业实际人数等于该最佳值时，企业边际收益最高（下图P点，位于此点的切线斜率为1），此时企业人均效益也最高；当实际人数大于该最佳值时，随着企业人数的增加，企业成本增加的幅度大于收益增加的幅度，边际收益递减（区域二，切线斜率小于1），企业的人均效益下降；当企业实际人数小于该最佳值时，随着企业人数的增加，边际收益递增（区域一，切线斜率大于1），人均效益也会提升。此外，薪酬水平的高低也会对企业总人数、总收入产生影响，最终影响企业的人效水平：薪酬水平过高，企业薪酬总成本就高，企业人效水平就会相对降低；薪酬水平过低，企业人才流失，总收入就会减少，人均效能也有可能降低。
二、 人效提升怎么做
我们认为应该从以下三个方面进行。
1、分析现状，寻找差距
企业对自身的人效进行盘点并与行业进行对比，有利于企业认清自身人效的现状，寻找差距，分析原因，是企业开展人效提升行动的前提。盘点主要围绕以下几个问题进行：当前企业自身的人效如何？行业平均水平如何？行业标杆人效又是如何？差距在哪些方面？产生差距的主要原因有哪些？只有了解了企业和行业目前人效现状，才能发现差距，分析原因，为后期人效提升工作的开展指明方向，奠定基础。
2、总额管控，底线思维
任何企业都应该建立薪酬总额管控机制，企业老板也应该坚守企业实际薪酬总成本不能超过薪酬总额预算这个原则底线。
薪酬总额预算可以基于企业历史的薪酬总额占比数据和企业收入目标计算得出，也可以对标行业或同行企业薪酬总额占比数据结合企业收入目标数计算得出，或者综合两种方式计算得出。薪酬总额预算制定后需分解到各个部门，并且定期对预算执行情况进行过程监督。
3、以人为本，突破人效
通常情况下，企业人效低下主要表现为三种形式：人员积极性不高、能力不足、效率低下。实现人效突破仍然需要在人上下功夫，以人为本才能突破人效。
（1）机制创新，提升动力
机制创新是提高企业人效的关键。建立一套完整系统有效的激励机制，从物质、精神到自我实现全面打通，是组织提升人效最有效也是最关键的一招。
（2）技能强化，提升能力
能力提升是提高企业人效的根本。分类分级构建不同岗位的任职资格管理体系，提高人才引进的质量，强化现有人员工技能培训是提升组织能力的有效途径。
（3）文化升级，提升合力
文化升级是提高企业人效的重点。打造一个拥有共同愿景、使命、价值观的充满正能量的企业文化，组织具有较强的凝聚力和向心力，部门与部门之间、上级与下级之间、员工与员工之间都能和谐共处、积极高效，员工具有较高的满意度，工作即高效又有效，企业人效自然有保障。
三、 结语
影响企业人效的因素非常多，各因素之间相互关联，构成一个矛盾又统一的整体。人效提升是一个系统化、专业化的工程，需要企业和员工的共同努力，甚至需要外部专业机构的支持。同时，正如组织发展是一个永恒的课题一样，人效提升也是组织永恒的课题，企业只有不断自我革新，追求进步才能基业长青，否则终将被市场淘汰。
